O Supremo chegou a discutir a constitucionalidade do trabalhador intermitente, que veio com a reforma da CLT de 2017, e validou, desde que os requisitos garantidores do trabalhador e as normas próprias deste contrato especial sejam respeitados. E aí é que mora o perigo, pois trabalhador intermitente não quer dizer contratar livremente, de qualquer jeito, o antigo ‘bico’. Havendo irregularidades, pode-se chegar a ações na Justiça do Trabalho, como têm ocorrido, aos montes.

Sergio Pinto Ferreira (Direito do Trabalho), com habitual precisão, explica que o contrato intermitente serve, por exemplo, para contratar garçons extras, em buffets ou restaurantes. Mas é rigoroso em pontuar riscos que saem da própria lei, no sentido de que, se houver descumprimento estará presente uma discussão de relação de emprego (RE), comum, em processo trabalhista, e não a mera e [não]superficial prestação intermitente (PI). Aliás, como toda e qualquer relação de trabalho, que seja originariamente sem ‘vínculo’ comum, mas que, se violar alguma exigência legal, invariavelmente deságua em RE, com possível ação judicial.

Assim, na PI, foram escolhidos aqui oito itens rápidos, dentre outros que há, que chamam atenção, exigindo cuidado formal:

1. É um contrato, formal, que tem que ser por escrito, sob especificidades, nunca uma contratação oral. Assim, convites verbais ou mensagens, em substituição a um contrato escrito, para trabalhar, são ilegais e podem favorecer uma ação para reconhecimento de RE, como contrato típico por prazo indeterminado.

2. A PI costuma gerar habitualidade, o que sempre será um risco para a ideia de RE a ser buscada na Justiça do Trabalho, o que imporá cuidados com a formalização contratual e dos recibos, para não se permitir a configuração de RE disfarçada.

3. Não pode a PI ser todo sábado e domingo, esta continuidade com prazo certo pode ser caracterizadora de RE. Quando a PI é bastante espaçada uma da outra, é uma garantia a mais para o empregador, no sentido de não contribuir para a ideia da RE.

4. A hora trabalhada na PI tem que ser a mínima do salário-mínimo, ou, se houver piso da categoria acima, ser respeitado o piso.

5. O empregador é obrigado a chamar o prestador com antecedência mínima de 3 dias corridos, dando ao trabalhador 1 dia para a resposta, ficando claro que convites informais para se trabalhar ‘amanhã’, por exemplo, favorecem a discussão de ilegalidade, com consequências jurídicas.

6. A lei fala em ‘remuneração’ – natureza jurídica que engloba gorjetas (CLT, art. 457)-, e, além disso tipifica as rubricas que têm que ser pagas: férias proporcionais com 1/3; 13º salário; repouso semanal; e adicionais, como hora extra.

7. O recibo, que precisa ser escrito, obrigatoriamente tem que discriminar as rubricas que foram pagas, sob pena de ilegalidade e, de novo, outra fenda para discussão judicial.

8. A empresa tem que recolher FGTS, com base nos valores mensais. Sim, isso mesmo.

Ou seja, vê-se que a reforma de 2017 não abriu a porteira, não ‘liberou geral’, não existe isso no Direito, apenas formalizou a prestação de serviço não contínua, porém totalmente formalizada, e sob obediência à norma legal.

A situação é tão delicada que Selma Carloto (CLT Comentada, org. Ricardo Calcini) ensina haver vínculo empregatício, ainda que o empregado não fique vinculado à empresa, nas palavras de Valentin Carrion (Comentários à CLT) ao dizer que o empregado tem os mesmos direitos que os demais empregados, sendo que seu contrato não se submete à rescisão, e sim a término, pois, um contrato especial.

Diversos sentimentos, percepções, culturas e hábitos brasileiros continuam a gerar ações trabalhistas, aos montes. Achar (!), em relações com polos heterogêneos, um forte e um fraco, que se pode fazer coisas sob algum ‘jeitinho’; ou se fazer considerando que ‘nunca deu problema’, e por causa disso não dará; ou se acreditar que há uma tal, e famigerada, ‘brecha’ na lei, é um erro primário. Se há brecha, no Direito do Trabalho, ela sempre será interpretada a favor do trabalhador. ‘Querer’ ler isso ao contrário é um risco, que cada um pode querer assumir. Mas efetivamente é.

Abaixo o texto da lei que interessa aqui.

CLT, art. 443 – § 3^o  Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.

Art. 452-A.  O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário-mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.                 

§ 1^o  O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência. 

§ 2^o  Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.                    

§ 6^o  Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas:                

I – remuneração;         
II – férias proporcionais com acréscimo de um terço;         
III – décimo terceiro salário proporcional;      
IV – repouso semanal remunerado; e        
V – adicionais legais.       

§ 7^o  O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6^o deste artigo.   

§ 8^o  O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações

 9^o  A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador. 

Artigo em homenagem aos alunos de Direito da pós-graduação da FGV, deste 20/3/2026.

Jean Menezes de Aguiar

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